Студенту на замiтку
Звернення
Аудит
Бухгалтерський облік
Винахідництво
Екологія
Економіка
   Економіка підприємства
   Історія економіки
   Логістіка
   Страхування
   Цінні папери
   Корпоративне управління
Етика. Естетика
Інтелектуальна власність
Історія
Культурологія
   Культура, мистецтво, суспільство
   Культурне співробітництво
   Менеджмент в галузі культури
   Оперне, балетне мистецтво України
   Сучасна українська музика
   Українська книга
   Українське кіно
Маркетинг
Менеджмент
   Контроль і ревізія
   Корпоративне управління
Мистецтво
Мовознавство
Оподаткування
Педагогіка
Політика
   Державне управління
Право
   Авторське право
   Адміністративне право
   Господарче право
   Екологічне право
   Конституційне право
   Кримінально-процесуальне право
   Кримінальне право
   Кримінологія
   Митне право
   Міжнародне право
   Правоохоронна діяльність
   Сімейне право
   Соціальне право
   Фінансове право
   Цивільне право
   Цивільне процесуальне право
Психологія
   Організаційна психологія
   Психологія конфлікта
   Психологія особистості
   Педагогічна психологія
   Психологія спорту
   Психологія творчості
   Юридична психологія
Сільське господарство
Філософія
Фінанси

Психологія конфлікта


Типи та види конфліктів
 

План лекції:

1.Конфлікти цінностей.
2. Типи конфлікту залежно від особливостей конфліктуючих сторін.
3. Цільові конфлікти між учасниками корпоративних відносин.


1.Конфлікти цінностей

У конфлікте логічній літературі традиційно розрізняють два основних види соціальних конфліктів, релевантних, у тому числі й інтерперсональних ситуацій: 
1.Конфлікти цінностей.
2.Ресурсні конфлікти (конфлікти інтересів).
Існують і інші варіанти систематизації, однак, по суті, при деякім розходженні в найменуванні вони апелюють до однієї й тієї ж феноменології.
  До мотиваційних конфліктів можуть бути віднесені конфлікти інтересів — це ситуації, що зачіпають цілі, плани, наміри, устремління, мотиви учасників, що виявляються несумісними або суперечними один одному. Інтереси різних сторін суперечать один одному, однак, можливо, їм і вдасться знайти варіант їхнього сполучення.
Особливий різновид конфлікту інтересів стосується випадків, де вони виявляються несумісними (при всьому бажанні домовитися, неможливість сполучення їхніх намірів ставити їх перед вибором «або - або»).
До когнітивних можуть бути віднесені так звані ціннісні конфлікти - це конфліктні ситуації, у яких розбіжності між учасниками пов'язані з їхньою суперечністю. один одному або несумісними уявленнями, що мають для них велике значення. Система цінностей людини відображає те, що є для неї найбільш значимим, наповненим особистісного змісту, що утворює зміст буття. Нарешті, у системі основних цінностей людини можуть входити її світоглядні, релігійні, моральні й інші значимі для неї уявлення.
  Розбіжності в цінностях не обов'язково ведуть до конфліктів, і люди різних переконань, політичних і релігійних поглядів можуть успішно працювати разом, і мати гарні відносини.
Конфлікт цінностей виникає тоді, коли ці розбіжності впливають на взаємодію людей або ж вони починають «зазіхати» на цінності один одного.
  Домінантні цінності виконують регулятивну функцію, направляючи дії людей і створюючи тим самим певні моделі їхнього поводження у взаємодії. Якщо в основі поводження учасників взаємодії лежать різні домінуючі цінності, вони можуть входити в суперечність один з одним і породжувати конфлікти. Нарешті, люди нерідко схильні «переконувати» один одного, нав'язуючи свої погляди, смаки, точки зору тощо, що також може призвести до конфліктів.
  Ще один поширений вид міжособистісних конфліктів, що належить до діяльної сфери — це рольові конфлікти, які виникають через порушення норм або правил взаємодії. Норми й правила є невід'ємною частиною спільної взаємодії, її регуляторами, без яких вона стає неможливою.
Вони можуть мати імпліцитний, тобто прихований характер (наприклад, дотримання норм етикету, про що необов'язково домовлятися: це вважається зрозумілим само собою), або бути результатом особливих домовленостей, іноді навіть письмових (наприклад, обговорений внесок кожного з учасників у загальну трудову взаємодію). Але в кожному разі порушення загальноприйнятих норм може викликати виникнення розбіжностей, взаємних претензій і призвести до конфлікту між учасниками взаємодії.
Причини порушень норм і правил можуть мати різний характер. Хтось може мимоволі порушити прийняті в колективі правила просто тому, що є новою людиною в колективі, ще не повністю ознайомленою з ними. Свідоме ж порушення норм або правил пов'язане з бажанням їхнього перегляду.
Зазначені види інтерперсональних конфліктів, імовірно, не вичерпують усього їхнього реального різноманіття. «Живі» конфлікти сполучають у собі компоненти їхніх різних видів, крім того, характер конфлікту залежить не тільки від особливостей протиріч, що виникають між учасниками ситуації в процесі взаємодії, але й від того значення, суб'єктивного змісту, які вони вкладають у цю ситуацію

2.Типи конфлікту залежно від особливостей конфліктуючих сторін.

Розрізняють чотири основні типи конфлікту залежно від особливостей конфліктуючих сторін:
• Внутрішньоособистісний конфлікт
• Міжособистісний конфлікт  
• Конфлікт між особистістю та групою
• Міжгруповий конфлікт
Внутрішньоособистісний Конфлікт. Одна з найбільш поширених його форм - рольовий конфлікт, коли до однієї людини висуваються супротивні вимог и з приводу того, яким повинен бути результат його роботи, або при недотриманні принципу єдності у керівництві.
Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не співпадають з особистими потребами або цінностями працівника. Також внутрішньоособистісний конфлікт може збігатися на робоче перевантаження або недовантаження. Вивчення показує, що внутрішньоособистісний конфлікт пов’язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малою впевненістю в собі та організації, а також зі стресом.
Міжособистісний конфлікт. Цей тип конфлікту є найбільш поширеним. В організаціях він проявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час, використання обладнання або узгодження проекту. Кожен з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, то він повинен переконати керівництво виділити ті ресурси безпосередньо йому, а не пішому керівнику.
Міжособистісний конфлікт може також проявлятися як зіткнення особистостей. Люди з різноманітними рисами характеру, поглядами та цінностями іноді просто не в змозі примиритися один з одним. Як правило, погляди та цілі таких людей відрізняються у корені.
 Конфлікт між особистістю та групою. Як показав Хоторнський експеремент, виробничі групи встановлюють норми поведінки. Кожен повинен їх дотримуватися, щоб бути прийнятим неформальною групою й тим самим задовольнити свої соціальні потреби. Однак якщо очікування групи знаходяться в протиріччі з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт.
Між окремою особистістю та групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість посідає позицію, яка відрізняється від позиції усієї групи.
  Аналогічний конфлікт може виникнути на грунті посадових обов’язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну' продуктивність та дотримуватися правил і процедур організації. Керівник може бути змушений застосовувати дисциплінарні заходи, які нерідко бувають не популярними в очах підлеглих. Тоді група може нанести відповідний удар - змінити ставлення до керівника і, можливо, знизити продуктивність праці.
Міжгруповий конфлікт. Організації складаються з багатьох груп: як формальних, так і не формальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникнути конфлікти. Неформальні організації, які вважають, що керівник ставиться до них несправедливо, можуть об’єднатися і спробувати “розрахуватись” з ним зниженням продуктивності праці. Ще одним прикладом міжгрупового конфлікту може бути нескінченний конфлікт між профспілкою та адміністрацією.
  На жаль, частими випадками міжгрупового конфлікту є розбіжності між лінійним та штабним персоналом. Штабний персонал, як правило, більш молодий та освічений, ніж лінійний. Ця різниця призводить до зіткнення між людьми і до труднощів у спілкуванні. Лінійні керівники можуть відкидати рекомендації штабних спеціалістів і висловлювати незадоволеність з приводу своєї залежності від них в усьому, що пов’язане з інформацією. В експериментальних ситуаціях лінійні керівники можуть вибрати такий спосіб виконання пропозиції фахівців, що вся ідея скінчиться крахом.
  Штабний персонал, у свою чергу, може вступати в суперечки через те, що його представникам не дають можливості самим привести в життя своє рішення, і намагатися зберегти інформаційну незалежність від лінійного персоналу..
За ступенем прояву, також виділяють приховані та відкриті конфлікти. Приховані конфлікти зачіпають двох осіб, котрі до певного часу роблять вигляд нібито не конфліктують. З часом вони перетворюються на відкриті конфлікти. Приховані конфлікти можна розпізнати лише за непрямими проявами.
Існують випадкові, хронічні та стихійні конфлікти, а також такі, які свідомо провокуються.
Конфлікти також поділяються на горизонтальні, вертикальні та змішані.
До горизонтальних відносять такі конфлікти, у яких не беруть участь особи, що знаходяться один в в підпорядкуванні іншого.
   До вертикальних — ті, в яких беруть участь підпорядковані особи.
У змішаних конфліктах представлені і вертикальні, і горизонтальні складники. На конфлікти, що мають вертикальну складову (тобто вертикальні і змішані), припадає 70%-80% від загальної кількості конфліктів в організації.


3. Цільові конфлікти між учасниками корпоративних відносин

Для досягнення ефективності функціонування корпорації, керівництву необхідно зрозуміти глибинну' сутність цілей зацікавлених сторін, намагатися якнайкраще узгодити їхні інтереси. Це складне завдання, оскільки між різними групами учасників корпоративних відносин виникають цільові конфлікти. Управління процесами розв'язання цих конфліктів має бути одним з головних завдань політики корпорації.

Основні типи конфліктів цілей

• Прибуток — витрати
• Короткострокові цілі — довгострокова стратегія
• Централізація — децентралізація
• Зростання — стабільність
• Розглянемо основні типи конфліктів цілей.
• Прибуток —- витрати.
Намагання корпорації одержати максимальний прибуток нерозривно пов'язане із зменшенням витрат. Проте зростання корпорації призводить саме до збільшення витрат, що спочатку відбивається на зменшенні прибутку. Такий конфлікт спочатку породжується протилежними цілями менеджерів, власників, кредиторів та інвесторів.
• Короткострокові цілі — довгострокова стратегія Вибір критерію у цьому конфлікті полягає у виборі між продажем і купівлею акцій компанією, між довгостроковими планами розвитку і негайним відданням капіталу. Подібний конфлікт породжується конфліктуючими інтересами груп акціонерів (бажання прибутку) та менеджерів (прагнення до розширення), а фактично інтересами довгострокового розвитку і короткостроковими цілями. Досвід американського фондового ринку показав, що довгий час акціонери віддавали перевагу акціям компаній, що стабільно працюють, які вони зберігали і навіть передавали у спадщину. Це було вигідно і акціонерам, і компаніям, оскільки компанії мали змогу вкладати кошти у довгострокові програми.
Останнім часом, важливим показником стала оборотність акцій на ринку. "Швидкий” прибуток став більш пріоритетним ніж прибуток, який планується у довгостроковому періоді. Зріс темп "гри" на фондовій біржі, де прибутки диктуються швидкістю та кількістю оборотів акцій компаній. Інвестори почали віддавати перевагу високому доходу на "ризикові" акції, а не стабільно невисокому дивіденду стабільних компаній. Компанії ж прагнуть до вкладання капіталу у розвиток, у нові сфери бізнесу, що не приносить миттєвого успіху та може взагалі
виявитися неприбутковим. Проте зараз знову спостерігається зацікавленість акціонерів у придбанні акцій стабільних компаній, що працюють у реальному секторі економіки, у зв'язку з останніми падіннями на ринку акцій фіктивних капіталів та інформаційних технологій.
Придбання, злиття й наступні продажі з метою миттєвого отримання прибутку підірвали стабільність багатьох компаній на американському і європейському ринках. Однак у компаніях Азії і Японії таких конфліктів зустрічається набагато менше. Це пояснюється тим, що довгострокове планування є пріоритетним, усі короткострокові цілі розглядаються менеджерами саме в пій концепції. До швидких змін тут підходять дуже обережно, гнучко, і у відповідності з довгостроковою стратегією; слідкуючи і роблячи прогнози щодо можливих змін курсу в розрізі стратегічної мети. У той же час багатьма західними компаніями перспективне планування розглядається як розкіш. Основною метою перспективних планів є подання компанії у вигідному світлі перед банками, інвесторами, громадськістю. Як правило, ці плани не розглядають наявних і майбутніх структурних конфліктів.
• Централізація — децентралізація
Одна з провідних тенденцій у поведінці корпорації, що породжує цільові конфлікти — це коливання між централізацією і децентралізацією. У недалекому минулому найбільш поширеними були жорсткі централізовані структури, де прийняття і виконання рішень було розірвано в часі, яке мало зворотного зв'язку Люди були позбавлені можливості брати участь у прийнятті рішень, що зменшувало мобільність й адаптивність структур до вимог ринку. Децентралізація мала завдання втягти якомога більше працівників у розробку та реалізацію стратегії організації, чим підвищити її ефективність. Це, у свою чергу, призводило до послаблення контролю над результатами і погіршення координації
організації в цілому, отже, до одноосібних рішень і централізованої структури.
Залучення великої кількості людей до прийняття відповідальних рішень призводить до послаблення контролю за результатами, і навпаки.
• Зростання — стабільність
Децентралізовані системи стимулюють розвиток і зростання компанії, централізація і посилення контролю зумовлюють зміцнення стабільності і обмеження зростання. Така ситуація призводить до конфлікту між розвитком і збереженням стабільності.
Для вирішення конфліктів і досягнення балансу інтересів, слід проводити комплексну оцінку усієї системи корпоративного управління за багатьма параметрами, бо жоден окремо взятий критерій не дає повного уявлення про складність і взаємозалежність численних цілей діяльності компанії. Переконання, що "універсальні" критерії, фінансові або інші, можуть дати повну оцінку діяльності компанії, зводить нанівець реальну' мету оцінки.
Будь-який критерій підказує менеджерам рішення, що задовольняють саме цей критерій, незалежно від того, як ці рішення можуть реально вплинути на діяльність компанії, а саме:
Короткочасного збільшення рентабельності можна досягти відстроченням витрат на ремонт або модернізацію устаткування розширення обсягів торгівлі — встановленням цін, нижчих за собівартість
більших дивідендів — скороченням витрат на наукові дослідження та конструкторські розробки тощо.






Література: 

Управління конфліктами [Текст] : текст лекцій: навч. посібник / Г. В. Жаворонкова [та ін.]. - К. : Кондор, 2010. - 172 с.
 







49047, г.Днепропетровск, ул.Савченко,10 Тел./факс:(0562) 42-31-19 E-Mail: library@libr.dp.ua

Copyright  ©  2000-2010 Дніпропетровська обласна універсальна наукова бібліотека