Студенту на замiтку
Звернення
Аудит
Бухгалтерський облік
Винахідництво
Екологія
Економіка
   Економіка підприємства
   Історія економіки
   Логістіка
   Страхування
   Цінні папери
   Корпоративне управління
Етика. Естетика
Інтелектуальна власність
Історія
Культурологія
   Культура, мистецтво, суспільство
   Культурне співробітництво
   Менеджмент в галузі культури
   Оперне, балетне мистецтво України
   Сучасна українська музика
   Українська книга
   Українське кіно
Маркетинг
Менеджмент
   Контроль і ревізія
   Корпоративне управління
Мистецтво
Мовознавство
Оподаткування
Педагогіка
Політика
   Державне управління
Право
   Авторське право
   Адміністративне право
   Господарче право
   Екологічне право
   Конституційне право
   Кримінально-процесуальне право
   Кримінальне право
   Кримінологія
   Митне право
   Міжнародне право
   Правоохоронна діяльність
   Сімейне право
   Соціальне право
   Фінансове право
   Цивільне право
   Цивільне процесуальне право
Психологія
   Організаційна психологія
   Психологія конфлікта
   Психологія особистості
   Педагогічна психологія
   Психологія спорту
   Психологія творчості
   Юридична психологія
Сільське господарство
Філософія
Фінанси

Менеджмент


Комплектування підприємства персоналом
 


Зміст

1. Організація залучення персоналу.
2. Проведення відбору персоналу.
3. Організація найму персоналу.
4. Оптимізація чисельності персоналу




1.Організація залучення персоналу

Коло питань: набір персоналу, методи та джерела набору персоналу, форми і методи залучення робочої сили, вимоги до проведення найму, моніторинг ефективності залучення персоналу
Залучення персоналу — процес розвязання проблем комплектування організації трудовими ресурсами відповідної якості і кількості, що вимагає виконання певних завдань щодо набору, відбору та професійної орієнтації.
Організація залучення персоналу передбачає:
- узгодження форм і методів набору персоналу зі стратегією розвитку підприємства;
- вибір варіантів набору, узгодження форм необхідних документів;
- визначення вимог до майбутніх працівників;
- розробку сукупності процедур та методів відбору персоналу;
- встановлення відповідного рівня оплати;
- визначення перспектив професійного розвитку персоналу;
- здійснення практичних дій з набору, відбору та мотивації персоналу.
 
Організація набору персоналу

Набір — система заходів, які здійснює підприємство з метою залучення працівників певної кількості та кваліфікації для досягнення своїх цілей. Набір персоналу або рекрутам — це одна із складових управління персоналом, яка виражається сукупністю управлінських рішень, що мають вирішальний і тривалий вплив на діяльність підприємства.
Мета набору персоналу полягає у створенні резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням, в тому числі і майбутніх організаційних і кадрових змін, звільнень, переміщень, відставок, закінчень строків контрактів, змін напрямів і характеру виробничої діяльності.
Серед основних принципів добору персоналу необхідно виділити:
 
Принцип плановості                          Означає, що заходи, спрямовані на вдосконалення кадрового складу, повинні проводитись планомірно,
                                                           виходячи із планової потреби в працівниках і з урахуванням розвитку персонала і організації в цілому


Принцип альтернативності              Реалізується через залучення до організації якомога більше працівників


Принцип активного підбору            Полягає в постійній роботі з потенційними кандидатами на вакантні місця в організації, використанні активних методів 
                                                          пошуку і рекрутингу персоналу
 



Рекрутинг — досить дорогий захід й проведення його вимагає тривалого часу і певного досвіду, це завжди компроміс між бажаним і реальним, він не може бути досягнутий сам по собі. Слід пам'ятати, що при наборі вкладається певний капітал, який потрібно ефективно використовувати. Одним із важливих завдань організації набору є аналіз фактичної і потрібної кількості працівників відповідно до вимог робочих місць.
Починається набір із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їхніх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця. При цьому потрібно враховувати рух персоналу, а саме: розширення сфери діяльності підприємства, реструктуризацію тощо.

Джерела, форми і методи набору персоналу
Перш ніж організація запропонує кому-небудь роботу, вона повинна знайти тих людей, які хотіли б її отримати. В цьому і полягає набір — створити необхідний резерв кандидатів на всі вакансії, з яких потім будуть відібрані працівники, які б найбільш відповідали встановленим вимогам.
Звідси головна ідея відбору персоналу — вибір відповідної кандидатури із резерву, створенного у ході набору. При цьому використовуються численні форми та методи відбору, за допомогою яких організації відбирають найбільш відповідних для них працівників з тих чи інших джерел.

Джерела зовнішнього набору персоналу
-    співробітництво з центрами зайнятості;
-    укладення договорів з біржами праці;
-    співпраця з комерційними кадровими агенціями;
-    співробітництво з міжнародними фірмами;
-    укладання контрактів з навчальними закладами;
-    оголошення у пресі та періодичних виданнях;
-    розміщення інформації через радіо, телебачення,
-    розміщення вакансій в мережі Інтернет;
-    розклеювання оголошень на рекламних стендах;
-    розповсюдження листівок (флаерів);
-    розміщення оголошень про вакансії на транспорті;
-    розміщення інформації на світлових табло;
-    проведення ярмарок вакансій для випускників;
-    лізинг персоналу, залучення на тимчасові роботи;
-    прямий пошук необхідних працівників (Head Hunter);
-    звернення до потенційних кандидатів;
-    звернення до бувших співробітників

Джерела внутрішнього набору персоналу
-    просування по службі своїх працівників (кар'єрний ріст);
-    сумісництво та суміщення професій;
-    підготовка працівників без відриву від виробництва;
-    регулярне інформування колективу про вакансії;
-    залучення молоді, яка успішно пройшла стажування;
-    розміщення об'яв про вакансії на дошках оголошень;
-    пряме звернення до працівників щодо рекомендацій
-    на роботу друзів чи знайомих
У кожній конкретній ситуації зовнішній та внутрішній набір має свої переваги та недоліки.
Більшість підприємств надають перевагу внутрішньому набору, оскільки зменшуються затрати на адаптацію працівників, підвищується їхня зацікавленість до ефективної праці, покращується моральний клімат і посилюється відданість працівників підприємству. Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з власними поглядами, навиками і досвідом роботи, а також ризики виникнення напруги чи нездорового суперництва в колективі, встановлення неформальних (панібратських) стосунків при вирішенні службових справ.
Зовнішній набір репрезентує широкі можливості вибору, дає нові імпульси розвитку організації, фахівці не відриваються зі своїх основних ділянок роботи. Разом з тим, зовнішній набір — це більш високі витрати на залучення персоналу, професійну й соціальну адаптацію працівників.
Більшість спеціалістів схиляються до того, що для успішної організації пошуку кандидатів потрібно керуватись двома основними правилами: а) починати пошук кандидатів у самій організації;
б) застосовувати не менше двох методів при залученні кандидатів зі сторони.
Завдання служби управління персоналом якраз і полягає у визначенні оптимального співвідношення зовнішнього та внутрішнього наборів.
Форми залучення робочої сили досить різноманітні, але всі передбачають, що:


1. Кожен претендент повинен одержати об'єктивну                                2. Характеристика претендента має включати перелік
    і повну інформацію щодо вакантного робочого місця,                             даних відповідно до встановлених вимог: рівень освіти,
    із зазначенням посади, рівня оплати та умов праці                                 досвід роботи, «мінімальний» вік, особисті якості


Форми залучення робочої сили відрізняються залежно від категорії персоналу. Розглянемо їх дещо детальніше.
   А. Співробітництво з державними службами зайнятості і приватними агенціями.
Велику допомогу в наборі кадрів можуть надавати служби зайнятості, як державні так і приватні, що займаються добором кадрів на договірній основі. Переваги цього шляху:
-    поповнення кадрів спеціалістами своєї справи, що володіють необхідною методикою;
-підбір з великого числа осіб (у картотеці бажаючих знайти роботу або змінити своє робоче місце на нове часто налічує до десяти тисяч прізвищ);
-    можливість вирішити проблему набору шляхом добору кандидатури зі сторони без реклами вакансії, що з'явилася.
Підбір персоналу через приватні агенції перетворився за останні ЗО років у швидко розвинену галузь економіки. У багатьох країнах, у тому числі і в Україні, працюють сотні приватних компаній, які спеціалізуються в цій сфері. Кожне агентство має свою базу даних, а також здійснює спеціальний пошук кандидатів у відповідності з потребами клієнтів.
Приватні агентства забезпечують достатньо високу якість кандидатів, їхню відповідність потребам клієнта і тим самим значно полегшують подальший процес відбору.
   Б. Підбір через спеціалізовані фірми. Претендентів на посаду керівників високого рангу або спеціалістів рідкісних професій підбирають через спеціалізовані агенції кадрового консалтингу, які використовують власні банки даних про претендентів на конкретну посаду, свої фахові зв'язки, включаючи переманювання працівників з інших підприємств та організацій.
Користування послугами консалтингових фірм, що спеціалізуються на підборі кандидатів на вакантні посади, дає можливість:
-    дізнатися про потребу в робочій силі у інших роботодавців;
-    здійснювати пошук альтернативних варіантів своєї зайнятості без необхідності самостійного пошуку роботи;
-    забезпечити конфіденційність пошуку нової роботи тощо.
Серед такого роду фірм з працевлаштування є державні (їх значно менше) і приватні, де зайняті кваліфіковані спеціалісти, підібрані пакети програм з оцінки працівників, сформовані багатотисячні картотеки бажаючих знайти роботу з того чи іншого профілю як у країні, так і за її межами.
   В. Укладання контрактів із навчальними закладами. Однією з основних форм залучення спеціалістів і кваліфікованих робітників є укладання підприємством договорів із відповідними профільними навчальними закладами. Часто такі замовлення є персональними, тобто робляться на конкретних випускників, уважно відібраних кадровими службами підприємства з пропозиціями проведення необхідних змін у їхній підготовці відповідно до специфіки майбутньої праці.
    Г. Співпраця з вузівськими відділами працевлаштування.
Провідні підприємства часто співпрацюють з вузівськими відділами працевлаштування, які мають зв'язки з регіональною службою зайнятості, свої банки даних про випускників і потреби в кадрах. У складі таких відділів, крім сектора, відповідального за зв'язки з підприємствами й організаціями центрами зайнятості можуть бути юридична служба, сектор маркетингових досліджень, сектор консалтингу, діагностики і профорієнтації.
   Д. Навчання кадрів на договірній основі. Останнім часом намітилася тенденція до розширення такого роду послуги, як підготовка кадрів і підвищення їхньої кваліфікації на договірній основі на кращих підприємствах — виробниках нової техніки — з метою забезпечення якісної підготовки робітників і спеціалістів до впровадження сучасних технологій.
   Е. Оголошення в ЗМІ. Для набору виробничого персоналу, керівників нижчої та середньої ланок управління можливе розміщення оголошень у засобах масової інформації з наступним відбором відповідного претендента як самим підприємством, так і за допомогою консультантів з центрів кадрового консалтингу, оголошення у пресі та спеціалізованих періодичних виданнях.
Сюди можна віднести також розміщення інформації через радіо, телебачення, мережу Інтернет; розклеювання оголошень на рекламних стендах міськдовідки; розповсюдження листівок (флаєрів) в місцях, де збираються багато громадян; розміщення оголошень про вакансії на бігбордах, транспортних засобах, світлових табло, лайт-боксах, моніторах супермаркетів, станціях та вагонах метрополітену тощо.
Велике значення при цьому має пропаганда переваг підприємства:
-    у виробничій сфері (умови праці, рівень заробітної плати);
-    у соціальній сфері (можливості професійного просування);
-    у невиробничій сфері (можливість користування дитячими садками, базами відпочинку, одержання житла).
   Ж. Створення власних центрів кадрового консалтингу.
В Україні є певний досвід комплектування кадрів підприємства через власні спеціалізовані центри кадрового консалтингу. Досить ефективно працюють в Києві створені у навчальних закладах комерційні центри комплектування і підготовки кадрів, які забезпечують достатньо високу якість кандидатів та їхню відповідність потребам клієнтів.
  3. Створення заводських бірж праці. Заводські біржі праці, в яких співробітники підприємства працюють на громадських засадах, допомагають кадровій службі підприємства в пошуках робочих місць, вони полегшують процес працевлаштування робітників, які звільнились.
  І. Проведення ярмарок вакансій. У ряді промислових міст країни проводяться ярмарки вакансій, «Дні відчинених дверей», куди запрошуються бажаючі одержати роботу на даному підприємстві. Якщо на ярмарках вакансій кадровики підприємств змагаються один з одним за кадри, то при проведенні «Днів відчинених дверей» вони мають можливість вибирати із претендентів найбільш підготовлених працівників.
  К. Підбір за допомогою співробітників. Відділ кадрів може звернутися до персоналу організації з проханням допомогти і зайнятися неформальним пошуком кандидатів серед своїх рідних та знайомих.
Цей метод досить привабливий, по-перше — низькими витратами, а по-друге, досягненням досить високого ступеня сумісності кандидатів з організацією за рахунок їх тісних контактів з представниками організації. Його недоліки пов'язані з неформальністю — рядові співробітники не є професіоналами у сфері підбору кандидатів, не завжди володіють достатньою інформацією про робоче місце, винагороду і т.д., часто не об'єктивні відносно до потенціалу близьких їм людей.
  Організація найму персоналу повинна відповідати його цілям, за умови дотримання законодавства про працю, врахування інтересів особистості, і підрахунку витрат, пов'язаних з її проведенням. Вибір джерел набору визначається їх економічною доцільністю.
Методи набору персоналу на підприємстві можуть бути активними та пасивними.
Активними методами користуються тоді, коли попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію.
Пасивними методами користуються у випадку перевищення пропозиції над попитом.
  У невеликих організаціях набором нових працівників займається безпосередньо сам керівник, в середніх — відділ кадрів, а на великих підприємствах — служба управління персоналом. Комплектуванням персоналу за рахунок внутрішніх джерел займаються керівники структурних підрозділів.
Однією з основних вимог організації найму є те, що всі, хто займається цією справою, повинні мати точну й повну інформацію відносно вакантних робочих місць. Ця інформація повинна характеризувати зміст майбутньої праці (функції та посадові обов'язки, права та відповідальність), вимоги до компетенції працівника (знання, досвід), потрібні також відповідні здібності та індивідуальні особливості (фізичні, інтелектуальні), протипоказання.
Організація найму повинна починатися з опису робіт, їх конкретизації відповідно до робочого місця, для виконання яких і підбирається потрібний працівник. При формуванні набору слід використовувати відповідні нормативні акти, тарифно-кваліфікаційні довідники та посадові інструкції.
Вибираючи той чи інший метод набору персоналу, необхідно враховувати: категорію персоналу, складність і термін її заповнення; наявність фахівця з набору, який має досвід проведення рекрутингу; свіввідношення витрат часу, фінансів й кількості прийнятих працівників.
  Питання комплектування персоналом для провідних компаній України, як державних, так і комерційних, залишається актуальним. Менш 8 відсотків з них визначають, що штат укомплектовано повністю, і поповнення персоналом найближчим часом не передбачається.

Моніторинг ефективності залучення персоналу

Як і будь-який процес, орієнтований на досягнення кінцевого результату, залучення персоналу мусить відповідати певному критерію ефективності, що включає функції часу пошуку, його вартості і професійних якостей відібраного фахівця. Під ефективністю тут розуміємо ступінь успішності пошуку і добору кандидата, що відповідає висунутим вимогам, за час, який не перевищує відведеного й у межах заздалегідь установлених витрат.
Результативним можна вважати такий спосіб набору персоналу, який забезпечує значення Кр > 0,8 (тобто — з 10 відібраних спеціалістів вісьмома працедавець буде повністю задоволений через 6-9 місяців їхньої роботи). Як правило, саме після зазначеного періоду (а не після випробувального терміну), працівник в змозі повністю адаптуватися до нового середовища і вийти на оптимальний режим роботи, а працедавець остаточно сформувати свою думку про його придатність і перспективи росту.
Найпоширенішими з перелічених у попередньому підрозділі способами набору є: рекомендації працівників організації, знайомих чи друзів; оголошення в ЗМІ, з випускників ВНЗ, через центри зайнятості.
  Найменші витрати часу на пошук кандидатів передбачаються в разі оголошень через працівників власної організації, рекомендації знайомих чи друзів (до 5 днів). Цей спосіб слід рекомендувати як першочерговий. Часові витрати на інші способи набору, як правило, співрозмірні і не перевищують 2-х тижнів. Однак, враховуючи час на проведення співбесід із потенційними претендентами, час на прийняття рішення щодо відібраних кандидатів, а також час, необхідний для звільнення нового працівника з попереднього місця роботи, — загальні часові витрати на залучення працівника практично для всіх видів становить від 20 до 30 днів й більше.
   Практично відсутні прямі витрати на реалізацію набору через внутрішні джерела. Непрямі фінансові витрати (наприклад, фінансовий еквівалент часових витрат керівництва на аналіз анкет та проведення співбесід із кандидатами), як правило, оцінюються приблизно $10-20. Досить дорогим є розміщення оголошень про набір у друкованих ЗМІ. Найдорожчим (від $400) є спосіб, пов'язаний із залученням персоналу через рекрутингові компанії.
   Проведення набору через кадрові і рекрутингові агенції вимагає певних витрат, що є фактором, який обмежує широке застосування даного методу, який використовується в умовах пошуку керівників та спеціалістів, що можуть здійснити значний вплив на функціонування організації.
Разом з тим, оцінювати при наборі лише фінансові витрати не завжди коректно. Вибір способу залучення відповідно до вимог, які висуваються до кандидатів, доцільно здійснювати, умовно розділивши їх на дві групи:



Література:

Палеха, Юрій Іванович. Менеджмент персоналу [Текст] : навч. посіб. / Ю. І. Палеха ; М-во освіти і науки України.- К.: Ліра-К, 2015. - 338 с.


Скачати повніше



49047, г.Днепропетровск, ул.Савченко,10 Тел./факс:(0562) 42-31-19 E-Mail: library@libr.dp.ua

Copyright  ©  2000-2010 Дніпропетровська обласна універсальна наукова бібліотека