Менеджмент

Професія лідера – менеджер

Менеджмент – це вміння керівника ефективно налагоджувати процес діяльності компанії. Менеджер – це, по суті управлінець, який організовує роботу та відповідає за ефективність її виконання. Головне завдання менеджера – це управління та контроль.

Менеджер повинен вміти працювати з неорганізованою групою людей, та перетворювати їх у команду для досягнення позитивного результату та виконання поставлених цілей. Такий фахівець повинен слідкувати за розвитком компанії та обов’язково підвищувати її прибуток, швидко реагувати на зміни ринку, слідкувати за нововведеннями.

Менеджер – це професія вродженого лідера. Він повинен захищати інтереси усіх складових компанії: керівників, працівників та клієнтів. Менеджер – це не тільки управлінець, а й новатор, стратег, вихователь, людина з прекрасними комунікаційними здібностями.

Нестуля, Олексій Моделювання дидактичної системи формування лідерської компетентності майбутніх менеджерів у сучасному університеті // Вища школа, 2020. -№ 1. -  С. 55-71

Анотація: Запропоновано модель дидактичної системи формування лідерської компетентності майбутніх менеджерів у сучасному університеті та наведено результати експериментальної перевірки, що засвідчує ії ефективність. Реалізована на основі студентоцентрованої інтегральної системотвірної парадигми ресурсно-орієнтованого навчання, вона включає концептуально-цільову, структурно-змістовну, процесуально-технологічну, мотиваційну, діагностично-результативну підсистеми.

Реалії сьогодення засвідчують, що реформаційні процеси, які відбуваються у вітчизняній економіці, будуть успішними за умови провідної ролі у їх реалізації ефективних менеджерів, лідерів-професіоналів, готових і здатних усвідомлено здійснювати управлінську діяльність як процес щоденного служіння українському суспільству, країні, державі. Провідне завдання сучасних університетів полягає в пошуку й запровадженні нових підходів до професійної підготовки майбутніх менеджерів для системного розвитку їхньої лідерської компетентності.

Побудувати модель, переконливо доводить у своєму монографічному дослідженні Л. Калініна, означає провести мисленнєву або реальну імітацію об’єкта шляхом створення аналогів, які відтворюють мету, структуру, принципи організації, параметри функціонування об’єкта як системи.

Модель дидактичної системи формування лідерської компетентності майбутніх менеджерів в освітньому середовищі університету ми представляємо як візуалізацію (схему) інтегрованого комплексу її підсистем, що забезпечують реалізацію процесу формування лідерської компетентності майбутніх менеджерів у сучасному університеті (концепцію, теоретико-методологічні засади, зміст і цілі навчання, дидактичні умови та принципи, форми, методи, засоби! навчання, дидактичне забезпечення професійної підготовки майбутніх менеджерів; способи інтерактивної взаємодії учасників навчального процесу).

Проблема формування лідерської компетентності майбутніх менеджерів у контексті сучасних освітніх парадигм (компетентнісна парадигма «освіта упродовж усього життя», парадигма рівного доступу до якісної освіти, гуманістична парадигма, освіта як професіоналізація, лідерська управлінська парадигма, особистісно орієнтована парадигма інноваційної освіти) набуває нині нового значення та передбачає пошук нових підходів до організації освітнього процесу в сучасному університеті. У цьому аспекті привертає увагу парадигма ресурсно-орієнтованого навчання (resource-based learning – RBL), висвітлена у працях вітчизняних та зарубіжних науковців (М. Гриньова, М. Макарова, Н. Кононец, В. Сідоров, М. Батлер, М. Ганнафін, Дж. Гілл, Б. Грін, Ш. Чанг та ін.), яка за своєю суттю уможливлює поєднання всіх згаданих вище освітніх парадигм та створення сприятливих умов для формування лідерської компетентності майбутніх менеджерів в освітньому середовищі сучасного вітчизняного університету.

Наукова новизна розробленої дидактичної системи формування лідерської компетентності майбутніх менеджерів у сучасному університеті полягає в розробленні нового змісту кожної її підсистеми й установленні зв’язку між ними. Іншими словами, створено та змодельовано дидактичну систему формування лідерської компетентності майбутніх менеджерів, оптимізовану до соціальних потреб сучасного суспільства, до потреб сучасних організацій і управління персоналом, освітнього середовища університету і характеру професійної підготовки студентів спеціальності 073 «Менеджмент» галузі знань 07 «Управління та адміністрування» в сучасному університеті у цілому.

Розроблену дидактичну систему передбачалося визнати ефективною в тому випадку, якщо у групах студентів, де вона застосовувалася, буде досягнуто значущий з позицій математичної статистики результат, виражений позитивною динамікою у рівнях сформованості лідерської компетентності майбутніх менеджерів відповідно до визначених критеріїв.

Когнітивний критерій сформованості лідерської компетентності майбутніх менеджерів – це ступінь сформованості знань, якими має володіти студент, щоб бути лідером у процесі навчання в університеті та у майбутній професійній діяльності.

Інтегративно-діяльнісний критерій сформованості лідерської компетентності – це ступінь сформованості організаційних і комунікативних умінь, які забезпечують здатність майбутніх менеджерів інтегрувати діяльність групи як єдиної команди, застосовувати набуті знання на практиці у майбутній професійній діяльності менеджера-лідера.

Особистіший критерій сформованості лідерської компетентності – це ступінь сформованості лідерських рис та якостей, необхідних для успішних управлінців вищої ланки.

Здійснений аналіз результатів експерименту зафіксував, що в експериментальній групі найсуттєвіші зрушення відбулися за особистісним (ступінь сформованості лідерських рис та якостей, необхідних для успішних управлінців вищої ланки) та інтегративно-діяльнісним (ступінь сформованості організаційних і комунікативних умінь, які забезпечують здатність майбутніх менеджерів інтегрувати діяльність групи як єдиної команди, застосовувати набуті знання на практиці у майбутній професійній діяльності менеджера-лідера) критеріями. Це дає підстави стверджувати, що реалізація дидактичної системи формування лідерської компетентності майбутніх менеджерів у сучасному університеті більшою мірою сприяла формуванню у студентів експериментальної групи лідерської спрямованості, лідерського потенціалу, харизми, впливовості, зануреності у справу, відповідальності, налаштованості на зміни й готовності до них, прагнення до успіху, задоволеності від роботи, прагнення до отримання визнання в колективі, самовдосконалення, ініціативності, гнучкості, самостійності, потреби в досягненнях, комунікабельності, енергійності, працездатності, допитливості, мотивації до лідерства, до успіху й наполегливості у досягненні мети.

Вважаємо, що такі значні результати в експериментальній групі були досягнуті тому, що до процесу підготовки майбутніх менеджерів було включено технології освітнього проекту, комплекс тренінгових технологій, програму розвитку лідерських якостей науково-педагогічних працівників і студентів в освітньому середовищі університету, які спрямовувалися не лише на процес оволодіння студентами конкретними інструкціями щодо формування їх лідерської компетентності, але й на процес пошуку, створення, мобільного реагування на ситуації, у яких має діяти менеджер як лідер, та креативного їх вирішення. За такого підходу підготовка студентів набула інших якостей і спрямовувалася на формування і розвиток професійно значущих інтелектуальних якостей майбутніх менеджерів, їхньої лідерської поведінки в умовах, максимально наближених до реальної професійної діяльності.

https://kudapostupat.ua/menedzher-tse-profesiia-vrodzhenoho-lidera/

Опис професії

Сама назва професії «менеджер» досить популярна серед вакансій. Це працівник компанії, який займається управлінням, керує командою та відповідає за використання ресурсів. Менеджер планує, організовує, координує та контролює практично усі процеси, які відбуваються в компанії. Менеджер відповідає за успішність організації, слідкує за ефективністю роботи всієї команди, певної групи чи напрямку діяльності.

На сьогоднішній день менеджер є затребуваним практично у всіх сферах діяльності. Такий спеціаліст має можливість швидко просуватись по кар’єрній драбині від пересічного працівника до керівника.

Існує кілька напрямків роботи менеджера, а також ієрархічні рівні.

Менеджери з персоналу займаються підбором кадрів. Для цього вони розміщують оголошення, переглядають резюме, проводять співбесіди, на основі яких приймають висновки про прийняття на роботу тих чи інших кандидатів. Далі до їх функцій відноситься адаптація та проведення навчальних тренінгів для нових співробітників. Менеджер по персоналу слідкує за робочою атмосферою у колективі, влаштовує корпоративні заходи та слідкує за дотриманням норм трудового законодавства.

Менеджер з продажів, реклами та закупівлі товарів відповідає за реалізацію продукції підприємства, на якому працює. Такий спеціаліст веде клієнтські бази, проводить переговори, розробляє вигідні пропозиції і т.д.

Менеджер з реклами займається розповсюдженням інформації про підприємство, на якому працює, або шукає рекламодавців, якщо це інформаційне видання. Такий менеджер може розробляти рекламні проєкти, співпрацювати з рекламними агентствами та виданнями.

Менеджер з туризму займається організацією відпочинку бажаючих відправитись у туристичну подорож. Такий спеціаліст домовляється за перевезення, співпрацює зі страховими компаніями, надає консультації та завжди знає про зміни та популярні тенденції на ринку туристичних послуг.

Контент-менеджер працює із сайтами. Його основне завдання – це наповнення сайту цікавою інформацією: статтями, картинками, графікою, керування контентом та редагування сайтів.

SMM-менеджер займається просуванням web-сайтів, різних послуг та товарів через інтернет-площадки, соціальні мережі та блоги. Такий менеджер проводить моніторинг ринку, налагоджує комунікації.

Офіс-менеджер має основні функції, такі як продуктивна управлінська діяльність та ведення документації. Це практично основний помічник генерального директора, тому відповідає на важливі телефонні дзвінки, займається отриманням та відправленням кореспонденції, підготовкою наказів, протоколів нарад. Офіс-менеджер також організовує зустрічі з діловими партнерами, приймає участь у веденні переговорів, контролює персонал організації.

Прийнято розрізняти менеджерів вищої, середньої та нижчої ланки.

Перспективи працевлаштування

Досвідчені менеджери мають можливість працювати у таких напрямках:

• Торгівля;

• Туризм;

• Страхування;

• ІТ;

• Фінанси;

• Реклама;

• Маркетинг;

• Державні та муніципальні організації;

• HR-компанії і т.д.

Обов’язки

Так як прийнято розрізняти три ланки діяльності менеджерів, то і службові функції можна поділити на три категорії.

Звичайні менеджери нижчої ланки мають такі обов’язки:

• Контроль за виконанням завдань, використанням ресурсів;

• Керівництво працівниками компанії;

• Слідкування за дотриманням технології виробництва, правил техніки безпеки;

• Інформування керівників;

• Розподіляє завдання між підлеглими, оцінює якість виконання.

Менеджери середньої ланки контролюють менеджерів першої ланки, а також:

• Займаються розробкою робочих планів та програм;

• Шукають інформацію для топ-менеджерів;

• Забезпечують комунікацію між менеджерами вищого та нижчого рівнів;

• Відповідають за ефективність використання ресурсів.

Менеджерів, які займають вищу ланку управління називають топ-менеджерами. Такий менеджер відповідає за діяльність усієї організації та займає посаду віце-президента або директора компанії. Основні функції топ-менеджера:

• Провадження стратегії діяльності організації;

• Керівництво діяльністю компанії;

• Впровадження корпоративної культури;

• Робота над досягненням поставлених цілей;

• Виплата дивідендів акціонерам.

Як стати менеджером

Щоб займати керівні посади, потрібно обов’язково мати вищу профільну освіту. Крім цього, менеджери відвідують різноманітні сертифікатні програми та тренінги з підвищення кваліфікації, освоїти навики спілкування, навчитися запобігати конфліктам та працювати з проблемними клієнтами. 

Воробйова, Євгенія Особливості розвитку лідерських якостей майбутніх менеджерів у закладах вищої освіти // Теорія і практика управління соціальними системами: філософія, психологія, педагогіка, соціологія, 2019. -№ 1. -  С. 116-132

Анотація: Висвітлено особливості розвитку лідерських якостей майбутніх менеджерів в процесі професійної підготовки у вищій школі. Визначено, що застосування тренінгових та ігрових форм в процесі професійної підготовки сприяє розвитку лідерського потенціалу та лідерських якостей майбутніх менеджерів, актуалізує інтерес до практичної діяльності, що сприяє подальшій активності у постійному оволодінні знаннями та використанням їх на практиці в управлінській діяльності. Стаття містить авторське трактування проблематики використання тренінгових та ігрових методів у навчально-виховному процесі з метою розвитку лідерського потенціалу майбутніх менеджерів.

Сучасні соціально-економічні системи різних форм власності діють в умовах невизначеності, ризику і протиріч. І лише їхнє вирішення дозволяє організаціям рухатися вперед. Як відомо з теорії та практики управлінської науки та практики управлінської діяльності, успіх організації діяльності підприємства багато у чому залежить від професійних здібностей менеджера, його здатності реалізувати свій управлінський та лідерський потенціал у повній мірі. Сьогодні для ефективного управління потрібні кваліфіковані менеджери-лідери, які мають такі здібності, що дозволяють об’єднати особисті та професійні якості для перетворення серйозних конфліктів на багатообіцяючі можливості для співпраці та інновацій. У такому контексті роль закладів вищої освіти у формуванні висококваліфікованих менеджерів видається актуальною, адже у сучасних організаціях вимоги до фахівців управлінського профілю досить високі.

Вивчення сучасних підходів до питань лідерства, зокрема в контексті професійної діяльності менеджерів, показує, що справжній лідер – це командний гравець, тому на перше місце серед складових лідерського потенціалу виходить готовність до колективної взаємодії. В контексті розгляду даної проблематики ми поділяємо думку О. Г. Романовського, який визначає «лідера як особистість, здатну надихати і направляти людей та їхні емоції в творчість. Взаємини лідера з оточуючими слід розглядати в «резонансному» ключі. Іншими словами перебування лідера з послідовниками на одній хвилі, завдяки чому члени групи матимуть творчу атмосферу, внаслідок чого виросте потенціал і професійний рівень кожного, а також відсоток ефективно вирішених завдань». Автор відзначає, що «створення ефективної команди стає невід’ємною складовою лідера. Оскільки всі ці якості досить складно поєднати в одній людині, менеджерулідеру слід навчитися бути лідером лідерів, а отже, управлінська компетентність керівників сучасних українських організацій або підприємств може бути описана за допомогою таких оптимальних лідерських компетенцій: 

1. Готовність взяти на себе відповідальність за колектив. 

2. Готовність відповідати за колективний результат навіть у разі провалу. 

3. Перевага загального результату над особистим. 

4. Позитивне ставлення до людей. 

5. Здатність до навчання, прагнення розвиватися. 

6. Відсутність страху перед сильними підлеглими. 

7. Уміння і готовність надихати. 

8. Уміння чути інших. 

9. Готовність і здатність навчати інших. 

10. Експерт чи чудовий управлінець. 

11. Уміння організувати інших. 

12. Власна точка зору. 

13. Готовність до непопулярних рішень. 

14. Стресостійкість. 

15. Відсутність прагнення самостверджуватися за рахунок інших.

Як відомо, соціальні умови можуть прискорити чи уповільнити особистісний розвиток, зокрема розвиток лідерських якостей менеджера. Основними соціальними факторами, які впливають на цей процес є використання інноваційних технологій викладання у закладі вищої освіти, надання консультаційної та психологічної допомоги. 

Методом, що поєднує в собі навчання, консультацію та зняття психологічного напруження виступають різні види тренінгів (соціально-психологічний тренінг, бізнес-тренінг, тренінг особистісного росту, тренінг з тайм-менеджменту тощо). Слово тренінг походить від англійського «to train» , що означає «навчати, тренувати». 

Тренінг – це водночас і цікаве спілкування, і захопливий процес пізнання себе та інших, і ефективна форма опанування знань, розширення досвіду, і спосіб формування вмінь та навичок. Перші тренінгові заняття були організовані учнями К. Левіна в середині 1940-х років. Учений стверджував, що більшість ефективних змін у поведінці, настановах людей відбувається в групах. Щоб виробити нові форми поведінки, свої певні настанови, людина повинна навчитися бачити себе очима інших. Сьогодні в літературі і практичній діяльності поняття «тренінг» трактується набагато ширше, ніж кілька років тому. Розширення меж використання терміна пов’язано зі збільшенням діапазону цілей, більш широкого, ніж розвиток компетентності у спілкуванні.

В. Вачков виділяє спільні цілі, які об’єднують різні за напрямком і змістом тренінгові групи: дослідження психологічних проблем учасників групи й надання допомоги в їхньому розв’язанні; поліпшення суб’єктивного самопочуття й зміцнення психічного здоров’я; вивчення психологічних закономірностей, механізмів і ефективних способів міжособистісної взаємодії для створення основи більш ефективного гармонійного спілкування з людьми; розвиток самосвідомості й самодослідження учасників для корекції або попередження емоційних порушень на основі внутрішніх й поведінкових змін;  сприяє процесу особистісного зростання, реалізації творчого потенціалу, досягненню оптимального рівня життєдіяльності й відчуття щастя й успіху. Тренінг належить до методів активного соціального навчання як комплексного соціально-дидактичного напряму. В основу тренінгу покладено групову взаємодію-інтеракцію. 

Важливим фактором є підготовка матеріалів у тому форматі, що легко читається, а саме: небагато тексту; наявність чітких схем замість деяких текстових блоків; малюнки; можливість робити помітки у цих матеріалах При розробці правил роботи у групі доцільно запропонувати слухачам декілька з них і надати можливість доповнити ці правила. Ось декілька таких правил:

1. Бути активним. 

2. Говорити від себе. 

3. Бути відвертим і відкритим. 

4. Бути толерантним. 

5. Дотримуватися відведеного часу.

1Моделювання – це метод дослідження певних об’єктів через відтворення їхніх характеристик на іншому об’єкті – моделі, що є аналогом певного фрагменту дійсності (речового чи розумового) – оригіналу моделі. Модель реалізується через правила. Правила гри – це ті положення, в яких відбиваються сутність гри та співвідношення всіх її компонентів. Ділові ігри складаються з певних етапів підготовки і проведення. Ділова гра є способом моделювання різноманітних умов професійної діяльності через пошук нових засобів її виконання. Рольова гра – це ефективне відпрацювання варіантів поведінки в тих ситуаціях, в яких можуть опинитися учасники тренінгу (наприклад, захист чи презентація певних напрацювань, атестація тощо). Гра дає можливість набути навичок прийняття відповідальних і безпечних рішень у житті.

Однією з ефективних форм інтерактивного навчання є кейс-метод. Ті, хто вчиться, вбачають у ньому гру, в якій вони мають можливість проявити та вдосконалити аналітичні й оцінювальні навички, навчитися працювати в команді, використовувати на практиці теоретичний матеріал тощо.

Кейс-метод (case study) – це техніка навчання, що користується описом реальних економічних і соціальних ситуацій (від англ. сase – «випадок»). Під ситуацією (кейсом) розуміють письмовий опис конкретної реальної події в закладі, слухачам пропонують проаналізувати її, знайти шляхи розв’язання та обрати найкращу з них. Отже, наведені аспекти проблеми розвитку лідерських якостей майбутніх менеджерів переконливо свідчать, що вагома роль у даному процесі, особливо в умовах закладу вищої освіти, належить відповідній організації навчально-виховного процесу із використанням інтерактивних методів та засобів навчання.

Перспективу подальших досліджень вбачаємо у вивченні професійної підготовки майбутніх менеджерів з метою розвитку їх управлінського потенціалу на засадах принципів фасилітації. 

Кустова А. В. Развитие лидерского потенциала обучающихся по программе "Менеджмент" в процессе изучения психологии // Образование и общество. -2016. -№ 1 (96).-С.97-101

Анотація: Раскрыт авторский подход к развитию лидерского потенциала обучающихся по программе «Менеджмент» в процессе изучения психологии. Представлен сравнительный анализ подходов к исследованию лидерства. Обоснована практическая значимость использования модели трансформационного лидерства и контекстного обучения для формирования лидерского потенциала обучающихся.

В процессе обучения будущих менеджеров приобретает проблема развития их лидерского потенциала, т.е. способности оказывать эффективное влияние на отдельных лиц, группы, коллективы организации. Однако традиционные методы обучения не позволяют решить данную задачу, поскольку предполагают когнитивный подход, ориентированный на перцептивно-мнемический способ усвоения знаний. Инновационное обучение позволяет подготовить не только «познающего обучающегося», но и «действующего обучающегося». Инновационная стратегия обучения требует изменения функций и строения знаний, которые усваиваются в процессе обучения будущих менеджеров, а также способов организации процесса их усвоения. Причем инновационное обучение способствует оптимальному задействованию репродуктивного и продуктивного мышления, деятельностного и творческого потенциала обучающихся.

Решение задачи развития лидерского потенциала обучающихся по программе «Менеджмент»  возможно в процессе изучения психологии. Однако разработка программы инновационного обучения предполагает определение базовых теоретических оснований развития лидерского потенциала.

Классификация личностных характеристик, определяющих активность и влияние руководителя на группу, предложенная М. Шоу, включает три класса переменных: биографические характеристики (хронологический возраст, пол, образование, социально>экономический статус, мобильность), способности (интеллект, знания, умения), черты личности (межличностная ориентация; социальная сензитивность; стремление к власти; надежность; эмоциональная устойчивость).

Пятифакторная модель личностных черт, называемая «Большой Пятеркой», является наиболее популярным и перспективным подходом к изучению личности. Р. Хоган с соавторами установили, что четыре фактора модели «Большой Пятерки» могут рассматриваться в качестве детерминант лидерства:

• экстраверсия (высокий уровень выраженности – представлен такими характеристиками, как напористость, энергичность, активность);

• невротизм (низкий уровень выраженности – представлен такими характеристиками, как эмоциональная стабильность, уверенность);

• сознательность (высокий уровень выраженности – представлен такими характеристиками, как организованность, ответственность, надежность, настойчивость); 

• доброжелательность (высокий уровень выраженности – представлен такими характеристиками, как склонность к сотрудничеству, неэгоистичность, доброта).

Концепция харизматического лидерства рассматривает комбинацию лидерских качеств и поведения лидера. Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля. Позитивная сторона харизмы связана с упором на разделяемую власть и тенденцией к делегированию части ее последователям, а негативная – с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статуса, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

Выделяют две модели обмена во взаимоотношениях руководителя с подчиненным. Модель «лидерского обмена», в рамках которой влияние руководителя на подчиненного осуществляется без использования официальных полномочий. В рамках модели «администраторского обмена» осуществление такого влияния, напротив, предполагает преимущественную опору руководителя как раз на официальные полномочия. Наиболее эффективной считается модель «лидерского обмена», поскольку в этом случае работники не только испытывают влияние лидера, но, в свою очередь, сами оказывают влияние на него. Кроме того, они имеют значительно большую поддержку и внимание со стороны лидера, нежели их коллеги, не сумевшие развить подобную модель отношений.

Интеллектуальное стимулирование предполагает побуждение последователей к новому взгляду на старые методы и проблемы. Руководитель способствует развитию у последователей креативности, подчеркивает необходимость переосмысления и перепроверки ими допущений, лежащих в основе обсуждаемых проблем.

Харизматическое (идеализирующее) влияние способны оказывать руководители, осознающие свою миссию (предназначение), достигшие успеха, уверенные в себе, делающие акцент на доверии подчиненным и т.д..

Развитие лидерского потенциала обучающихся в процессе изучения психологии основывается на интеграции отдельных элементов проблемного, развивающего, интерактивного, контекстного обучения. Контекстное обучение позволяет моделировать предметное и социальное содержание профессиональной деятельности.

Решение развивающих задач предполагало:

а) приобретение навыков более искреннего, глубокого и свободного общения с окружающими в процессе решения групповой задачи; 

б) преодоление неадекватных форм поведения, проявляющихся во взаимодействии; 

в) развитие и закрепление специфических форм поведения трансформационного лидерства: индивидуализированного внимания, воодушевляющей мотивации, интеллектуального стимулирования, харизматического влияния. Таким образом, развитие лидерского потенциала обучающихся по программе «Менеджмент» в процессе изучения психологии предполагает использование такого направления современного обучения, как контекстное обучение, поскольку оно позволяет создавать в процессе игровых форм обучения контекст профессиональной деятельности менеджера, способствующий развитию трансформационного лидерства, а также таких форм поведенческой активности, как индивидуализированное внимание, воодушевляющая мотивация, интеллектуальное стимулирование, харизматическое влияние. 

Грищенко І. М. Лідерство як феномен управління групою // Інвестиції: Практика та досвід, 2015. -№ 10. -  С. 116-119

Анотація: Присвячено дослідженню лідерства як феномену управління групою, розкрито сутність лідерства як форми діяльності направленої на взаємовідносини між лідером та групою послідовників і використання особистих рис характеру та реакції на них інших людей й взаємовпливу, який чинить група на лідера і навпаки. Досліджено вплив лідера направлений на досягнення спільних цілей, шляхом використання форм міжособистісного спілкування та взаємодії в групі. З'ясовано, що оцінювати лідера необхідно за ступенем і якістю впливу на членів групи і внутрішньо-групові процеси, на зміну характеристик складу групи, природу та ефективність її діяльності. Доведено, що для збереження своєї лідерської позиції лідер повинен бути чутливим до потреб і запитів групи.

Підвищений рівень вимог до державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, викликаний необхідністю реформування всієї системи державного управління України, вимагає впровадження в діяльність цих органів нових методів управління заснованих на лідерстві. Саме лідерство як феномен управління групою, при правильному його застосуванні, може забезпечити результативність та спрямованість на досягнення спільних цілей.

Керівництво та лідерство розглядають як персоніфіковані форми соціального контролю та інтеграції всіх механізмів та способів соціально(психологічного впливу з метою досягнення максимального ефекту управління групою. У порівнянні з лідерством, мистецтво керівництва (менеджменту) з'явилося пізніше і стало пануючим порівняно нещодавно. Менеджерів у сучасному розумінні цього слова в античній чи більш давній історії не існувало. У сучасних соціальних інститутах має місце перехід від лідерства до менеджменту (керівництва). Заміна лідерства менеджментом принесла суперечливі результати. З одного боку, сучасний менеджмент сприяв всеохоплюючій кооперації безлічі потреб зростаючого населення; з його допомогою постіндустріальні суспільства домоглися величезних результатів у процесі створення матеріальних благ. Але, з іншого боку, ціна цього неоднозначна. Багато авторів сьогодні (слідом за екзистенціалістами та представниками франкфуртської школи) ремствують на те, що в результаті з'явилося покоління, що характеризується відчуженням і розпачем; продуктивність праці в організаціях і в суспільстві в цілому постійно знижується; мораль падає, а творчість відсутня. Г. Мінцберг дав визначення керівництву як комплексу всіх управлінських дій по залученню до роботи підлеглих. Керівництво можна також охарактеризувати як соціальний вплив керівника, тобто як безпосередній або опосередкований вплив на поведінку та положення підлеглих.

Керівництво, на відміну від лідерства, є офіційно регламентованим соціально організованим процесом. Спільним для лідерства і керівництва є можливість та здатність розвивати та застосовувати владу, тобто впливати на поведінку інших людей чи на ситуацію. Цей вплив здійснюється за допомогою різних засобів: авторитету, права примусу, традицій, економічних або ідеологічних механізмів. Зокрема дослідники, вивчаючи феномен лідерства, в період 1940-1960-х років, всі домінуючі теорії лідерства та пов'язані з ними дослідження характеризували за трьома основними позиціями: а) по-перше, ці теорії грунтувалися на переконанні, що найкращим методом лідерства є сконцентрований на працівнику або орієнтований на відносини підхід; б) по-друге, акцент дослідницьких зусиль був направлений на такі міжособистісні змінні, як лідерські якості, поведінку та мотивацію; в) по-третє, другорядна роль відводилася таким змінним, як лідерський інтелект, продуктивність у рішенні виробничих завдань та професійні знання. У цей же період дослідники приступили до системного вивчення форм поведінки, які асоціювалися з ефективним лідерством. Таке вивчення привело до виявлення двох важливих «поведінкових факторів». Один фактор одержав назву «увага» і містив у собі соціоемоціональні, експресивні форми поведінки, пов'язані із проявом інтересу та турботливого ставлення до думок, почуттів і добробуту підлеглих. Інший фактор, мав за головне «структурування» членів групи, установку стандартів, оцінку виконання, фокусування на виробничих завданнях. Чітку направленість на виконання цілей групи (організації) має і теорія «шлях-мета», що фокусується на взаємодії між поведінкою і ситуацією. У ній стверджується, що лідер повинен мотивувати підлеглого двома способами: а) підкреслюючи взаємозв'язок між власними потребами підлеглого та цілями організації; б) роз'ясняючи і полегшуючи шлях, який підлеглому слід обрати, щоб досягти задоволення не тільки власних потреб, але й організаційних цілей. Ця теорія стверджує, що структурування поведінки буде викликати позитивні ефекти, якщо характер майбутньої роботи не зовсім зрозумілий, і, навпаки, негативні результати, якщо обов'язки чітко визначені. Поведінка, що характеризується увагою до підлеглого, буде приносити сприятливі результати, якщо майбутня робота нудна або викликає відразу.

Найбільш ефективним є керівництво людьми, яке здійснюється у формі лідерства. Лідера можна визначити як особистість, здатну об'єднати людей заради досягнення певної мети. Лідер – це людина, за якою інші члени групи визнають право брати на себе найбільш відповідальні рішення, що зачіпають їхні інтереси та визначають характер групи. Лідерство, як уже було сказано раніше – це здатність впливати на людей, у тому числі, і за межами офіційних посадових повноважень та статусу. Лідерство – це природний соціально-психологічний процес у групі, побудований на впливі особистого авторитету на поведінку членів групи. 3. Фрейд розумів лідерство як двоєдиний процес: з одного боку – груповий, з іншого боку – індивідуальний. В основі цих процесів лежить здатність лідерів притягувати до себе людей, несвідомо викликати почуття милування, обожнювання, любові. Поклоніння людей одній і тій же особистості, може зробити її лідером.

Позиція лідера – це його роль у певній системі. Людина, що формально грає роль лідера, може мати, а може і не мати лідерських навичок та здатність керувати. Лідерство має пряме відношення до особистих умінь, здатностей та впливу. Часто лідерство може належати людині, що не є формальним лідером. У процесі формування групи деякі її учасники починають грати більш активну роль, ніж інші, тобто вони здобувають домінувальне положення. Таким шляхом відбувається поділ членів групи на провідних і ведених, на лідерів і їхніх послідовників або виконавців їхньої волі, планів та рішень. По мірі росту групи та, що особливо важливо, по мірі її стабілізації, серед членів групи складається своєрідна рангова ієрархія.

Узагальнено сутність теорій лідерства направлених на дослідження процесів організації соціальної групи та управління нею, що сприяє досягненню групової мети в оптимальний термін і з оптимальним ефектом. Зокрема, доведено, що лідерство в цих теоріях розглядається як процес організації міжособистісних відносин у групі, а лідер – як суб'єкт управління цим процесом. За такого розуміння лідерство інтерпретується як функція групи, і тому, досліджувати його слід з точки зору цілей та завдань групи, враховуючи структуру особистості лідера та тривалість існування групи. В центрі уваги ставиться не просто ситуація, а конкретні завдання групової діяльності, в яких певні члени групи можуть продемонструвати свою спроможність організувати групу для їх розв'язання.

Перспективами подальших досліджень у цьому напрямі можуть бути проблеми впровадження лідерства в діяльність органів влади України.