Рекрутинг — досить дорогий захід й проведення його вимагає тривалого часу і певного досвіду, це завжди компроміс між бажаним і реальним, він не може бути досягнутий сам по собі. Слід пам'ятати, що при наборі вкладається певний капітал, який потрібно ефективно використовувати. Одним із важливих завдань організації набору є аналіз фактичної і потрібної кількості працівників відповідно до вимог робочих місць.
Починається набір із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їхніх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця. При цьому потрібно враховувати рух персоналу, а саме: розширення сфери діяльності підприємства, реструктуризацію тощо.

Джерела, форми і методи набору персоналу
Перш ніж організація запропонує кому-небудь роботу, вона повинна знайти тих людей, які хотіли б її отримати. В цьому і полягає набір — створити необхідний резерв кандидатів на всі вакансії, з яких потім будуть відібрані працівники, які б найбільш відповідали встановленим вимогам.
Звідси головна ідея відбору персоналу — вибір відповідної кандидатури із резерву, створенного у ході набору. При цьому використовуються численні форми та методи відбору, за допомогою яких організації відбирають найбільш відповідних для них працівників з тих чи інших джерел.

Більшість підприємств надають перевагу внутрішньому набору, оскільки зменшуються затрати на адаптацію працівників, підвищується їхня зацікавленість до ефективної праці, покращується моральний клімат і посилюється відданість працівників підприємству. Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з власними поглядами, навиками і досвідом роботи, а також ризики виникнення напруги чи нездорового суперництва в колективі, встановлення неформальних (панібратських) стосунків при вирішенні службових справ.
Зовнішній набір репрезентує широкі можливості вибору, дає нові імпульси розвитку організації, фахівці не відриваються зі своїх основних ділянок роботи. Разом з тим, зовнішній набір — це більш високі витрати на залучення персоналу, професійну й соціальну адаптацію працівників.
Більшість спеціалістів схиляються до того, що для успішної організації пошуку кандидатів потрібно керуватись двома основними правилами: а) починати пошук кандидатів у самій організації;
б) застосовувати не менше двох методів при залученні кандидатів зі сторони.
Завдання служби управління персоналом якраз і полягає у визначенні оптимального співвідношення зовнішнього та внутрішнього наборів.
Форми залучення робочої сили досить різноманітні, але всі передбачають, що:

Серед такого роду фірм з працевлаштування є державні (їх значно менше) і приватні, де зайняті кваліфіковані спеціалісти, підібрані пакети програм з оцінки працівників, сформовані багатотисячні картотеки бажаючих знайти роботу з того чи іншого профілю як у країні, так і за її межами.

    Г. Співпраця з вузівськими відділами працевлаштування.
Провідні підприємства часто співпрацюють з вузівськими відділами працевлаштування, які мають зв'язки з регіональною службою зайнятості, свої банки даних про випускників і потреби в кадрах. У складі таких відділів, крім сектора, відповідального за зв'язки з підприємствами й організаціями центрами зайнятості можуть бути юридична служба, сектор маркетингових досліджень, сектор консалтингу, діагностики і профорієнтації.
   Д. Навчання кадрів на договірній основі. Останнім часом намітилася тенденція до розширення такого роду послуги, як підготовка кадрів і підвищення їхньої кваліфікації на договірній основі на кращих підприємствах — виробниках нової техніки — з метою забезпечення якісної підготовки робітників і спеціалістів до впровадження сучасних технологій.
   Е. Оголошення в ЗМІ. Для набору виробничого персоналу, керівників нижчої та середньої ланок управління можливе розміщення оголошень у засобах масової інформації з наступним відбором відповідного претендента як самим підприємством, так і за допомогою консультантів з центрів кадрового консалтингу, оголошення у пресі та спеціалізованих періодичних виданнях.

Велике значення при цьому має пропаганда переваг підприємства:
-    у виробничій сфері (умови праці, рівень заробітної плати);
-    у соціальній сфері (можливості професійного просування);
-    у невиробничій сфері (можливість користування дитячими садками, базами відпочинку, одержання житла).
   Ж. Створення власних центрів кадрового консалтингу.
В Україні є певний досвід комплектування кадрів підприємства через власні спеціалізовані центри кадрового консалтингу. Досить ефективно працюють в Києві створені у навчальних закладах комерційні центри комплектування і підготовки кадрів, які забезпечують достатньо високу якість кандидатів та їхню відповідність потребам клієнтів.
  3. Створення заводських бірж праці. Заводські біржі праці, в яких співробітники підприємства працюють на громадських засадах, допомагають кадровій службі підприємства в пошуках робочих місць, вони полегшують процес працевлаштування робітників, які звільнились.
  І. Проведення ярмарок вакансій. У ряді промислових міст країни проводяться ярмарки вакансій, «Дні відчинених дверей», куди запрошуються бажаючі одержати роботу на даному підприємстві. Якщо на ярмарках вакансій кадровики підприємств змагаються один з одним за кадри, то при проведенні «Днів відчинених дверей» вони мають можливість вибирати із претендентів найбільш підготовлених працівників.
  К. Підбір за допомогою співробітників. Відділ кадрів може звернутися до персоналу організації з проханням допомогти і зайнятися неформальним пошуком кандидатів серед своїх рідних та знайомих.
Цей метод досить привабливий, по-перше — низькими витратами, а по-друге, досягненням досить високого ступеня сумісності кандидатів з організацією за рахунок їх тісних контактів з представниками організації. Його недоліки пов'язані з неформальністю — рядові співробітники не є професіоналами у сфері підбору кандидатів, не завжди володіють достатньою інформацією про робоче місце, винагороду і т.д., часто не об'єктивні відносно до потенціалу близьких їм людей.
  Організація найму персоналу повинна відповідати його цілям, за умови дотримання законодавства про працю, врахування інтересів особистості, і підрахунку витрат, пов'язаних з її проведенням. Вибір джерел набору визначається їх економічною доцільністю.
Методи набору персоналу на підприємстві можуть бути активними та пасивними.
Активними методами користуються тоді, коли попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію.
Пасивними методами користуються у випадку перевищення пропозиції над попитом.
  У невеликих організаціях набором нових працівників займається безпосередньо сам керівник, в середніх — відділ кадрів, а на великих підприємствах — служба управління персоналом. Комплектуванням персоналу за рахунок внутрішніх джерел займаються керівники структурних підрозділів.
Однією з основних вимог організації найму є те, що всі, хто займається цією справою, повинні мати точну й повну інформацію відносно вакантних робочих місць. Ця інформація повинна характеризувати зміст майбутньої праці (функції та посадові обов'язки, права та відповідальність), вимоги до компетенції працівника (знання, досвід), потрібні також відповідні здібності та індивідуальні особливості (фізичні, інтелектуальні), протипоказання.
Організація найму повинна починатися з опису робіт, їх конкретизації відповідно до робочого місця, для виконання яких і підбирається потрібний працівник. При формуванні набору слід використовувати відповідні нормативні акти, тарифно-кваліфікаційні довідники та посадові інструкції.
Вибираючи той чи інший метод набору персоналу, необхідно враховувати: категорію персоналу, складність і термін її заповнення; наявність фахівця з набору, який має досвід проведення рекрутингу; свіввідношення витрат часу, фінансів й кількості прийнятих працівників.
  Питання комплектування персоналом для провідних компаній України, як державних, так і комерційних, залишається актуальним. Менш 8 відсотків з них визначають, що штат укомплектовано повністю, і поповнення персоналом найближчим часом не передбачається.

Як і будь-який процес, орієнтований на досягнення кінцевого результату, залучення персоналу мусить відповідати певному критерію ефективності, що включає функції часу пошуку, його вартості і професійних якостей відібраного фахівця. Під ефективністю тут розуміємо ступінь успішності пошуку і добору кандидата, що відповідає висунутим вимогам, за час, який не перевищує відведеного й у межах заздалегідь установлених витрат.

Результативним можна вважати такий спосіб набору персоналу, який забезпечує значення Кр > 0,8 (тобто — з 10 відібраних спеціалістів вісьмома працедавець буде повністю задоволений через 6-9 місяців їхньої роботи). Як правило, саме після зазначеного періоду (а не після випробувального терміну), працівник в змозі повністю адаптуватися до нового середовища і вийти на оптимальний режим роботи, а працедавець остаточно сформувати свою думку про його придатність і перспективи росту.

  Найменші витрати часу на пошук кандидатів передбачаються в разі оголошень через працівників власної організації, рекомендації знайомих чи друзів (до 5 днів). Цей спосіб слід рекомендувати як першочерговий. Часові витрати на інші способи набору, як правило, співрозмірні і не перевищують 2-х тижнів. Однак, враховуючи час на проведення співбесід із потенційними претендентами, час на прийняття рішення щодо відібраних кандидатів, а також час, необхідний для звільнення нового працівника з попереднього місця роботи, — загальні часові витрати на залучення працівника практично для всіх видів становить від 20 до 30 днів й більше.
   Практично відсутні прямі витрати на реалізацію набору через внутрішні джерела. Непрямі фінансові витрати (наприклад, фінансовий еквівалент часових витрат керівництва на аналіз анкет та проведення співбесід із кандидатами), як правило, оцінюються приблизно $10-20. Досить дорогим є розміщення оголошень про набір у друкованих ЗМІ. Найдорожчим (від $400) є спосіб, пов'язаний із залученням персоналу через рекрутингові компанії.
   Проведення набору через кадрові і рекрутингові агенції вимагає певних витрат, що є фактором, який обмежує широке застосування даного методу, який використовується в умовах пошуку керівників та спеціалістів, що можуть здійснити значний вплив на функціонування організації.
Разом з тим, оцінювати при наборі лише фінансові витрати не завжди коректно. Вибір способу залучення відповідно до вимог, які висуваються до кандидатів, доцільно здійснювати, умовно розділивши їх на дві групи: