Сучасні технології здійснення наукового менеджменту персоналу державних органів грунтуються па науковій основі. Технологія наукового менеджменту є найважливішою складовою частиною наукового менеджменту. Технологія наукового менеджменту - це один із проявів наукового менеджменту, це така організація діяльності, при якій практичному впровадженню конкретних заходів передує ретельний науковий аналіз трудових процесів та умов їх виконання, а самі практичні заходи спираються па досягнення сучасної науки й передової практики.

   Знання психологічних закономірностей, застосування в процесі діяльності певних психологічних методів понятійного апарату наукового менеджменту полегшує працю людини, допомагає їй регулювати й будувати взаємини з іншими людьми, глибше розуміти мотиви вчинків людей, пізнавати дійсність, правильно оцінювати її та використовувати результат пізнання па практиці менеджменту будь-якою організацією. Практично немає сфери діяльності людини, де залучення науки про менеджмент не призвело б до її впорядкування. Без знання закономірностей менеджменту неможливо керувати людьми. Науковий менеджмент розкриває закономірності, знання яких необхідні кожному, хто покликаний впливати па людей, скеровувати їх зусилля, виховувати їх. Знання психології менеджменту надають можливість контролювати особливі пізнавальні, вольові, емоційні процеси, перевіряти, спрямовувати ці процеси на інших осіб, правильно приймати рішення в умовах виживання організації.

   Однак при цьому ми бачимо, що «за деякими оцінками, не менше 20% втрат від плинності персоналу, прогулів, падіння працездатності викликані професійними неврозами. За оцінками американських спеціалістів, неврози щорічно завдають збитків американській економіці у 500 мільйонів доларів. У достовірності цих цифр можна сумніватись, але вони змушують замислитись. Конкуренція, відчуття ненадійності становища, конфлікти призводять до постійного психічного напруження, погіршують здоров'я. Людину пригнічує нереалізованість очікуваного, відсутність перспективи, неадекватність зусиль щодо результатів праці, її супроводжує хронічне відчуття втоми, безвиході, безпорадності. Як же боротись із цим? Найбільш простий і дешевий спосіб полягає в тому, щоб своєчасно інформувати працівника про перспективи зростання й можливості задоволення його індивідуальних запитів. Найбільш радикальний спосіб — зміна роботи всередині організації. Допомагають відрядження, додаткові вихідні дні та інші форми відсторонення від повсякденної діяльності, надання часу на завершення ще невиконаного завдання, розширення міжособнстісних і зовнішніх контактів (працівника можна залучати до організації конференції, семінару, навчальних курсів, до роботи в гуртках якості тощо).
   Розглянемо основні технології наукового менеджменту, суть яких полягає в підвищенні ефективності використання персоналу та якості виконуваних функцій: співвідношення цілей та винагороди, формування ресурсу успіху, послідовне планування, раціональне використання часу.
Щоб досягти найкращих результатів у менеджменті, необхідно, по-перше, чітко сформулювати головну мету, по-друге, визначити стратегію її досягнення, по-третє, використовувати різні способи винагороди задля досягнення мети (схема 20). Визначення мети, стратегії досягнення та способу винагороди є трьома етапами наукового менеджменту. На жаль, дехто з керівників найчастіше обмежується в управлінні персоналом постановленням мети й через певний час дивується, чому ж не досягаються результати або чому отримані результати значно різняться від очікуваних. До того ж, більшість керівників робить помилки вже па першому етапі — постановленій мети, вважаючи, що всі підлеглі добре розуміють, яких конкретних результатів чекає від них керівництво.
   Менеджмент починається з визначення конкретних цілей. Кожен працівник організації повинен усвідомити, яких результатів він може досягти до визначеного часу. Цілі мають бути визначені з позиції результатів, яких варто досягти, а не виходячи з діяльності, яку варто виконувати. Це велика різниця. При визначені цілі необхідно переконатися в тому, що керівник разом із працівниками очікують один й той самий результат (тобто мають єдине аналогове сприйняття результату). Перед кожним працівником або групою може бути поставлено не більш як З цілі одночасно. При цьому якщо ставляться 2-3 цілі, то вони повинні бути перевірені на сумісність, щоб досягнення однієї не перешкоджало досягненню іншої. Цілі мають бути такими, які можна виміряти. У кожної цілі повинні бути свої критерії оцінки.

При постановці цілі менеджер повинен сам налаштуватися па мотивований успіх. Для цього йому необхідно добре уявляти й відчувати дійсний і бажаний стан справ. Тільки в ньому випадку менеджер зможе мотивувати підлеглого на досягнення певної цілі.

На наступних етапах необхідно правильно обрати стратегію досягнення й спосіб винагороди, використовувати винагороду для досягнення мети. Якщо результат не досягнено, необхідно розібратися разом із підлеглими, у чому помилка, але не шукати винних, як це найчастіше робить вище керівництво наших організацій. Помилок можна припуститися як при визначені мети, так і при виборі стратегії досягнення або способів винагороди.

Наведемо питання, які допоможуть менеджерові розібратися у причинах невдачі:

- чи правильні й вагомі намічені цілі;

- чи розуміє їх відповідальний за виконання;

- чи правильно заохочувалася його поведінка;

- чи була винагорода відповідною;

- чи є зовнішні обставини, що зашкодили досягненню цілей; що слід змінити, щоб досягти успіху.

Знайшовши відповідь, менеджер зможе усунути прорахунку.

Важливим кроком в шануванні менеджменту людських ресурсів є визначення різноманітних поведінкових стратегій при управлінні персоналом. Науковий менеджмент характеризується максимальною кількістю поведінкових стратегій, що їх кожен керівник використовує в різноманітних управлінських ситуаціях при постановці мети, виборі стратегії її досягнення та способів винагороди. Нижче розглянемо японські моделі менеджменту, але вже зараз зазначимо, що основою цих моделей є якість і ефективність.

Процес мислення менеджера й підлеглого при постановці мети, виборі стратегії її досягнення та способів винагороди складається з трьох етапів: пошук, репрезентація й референтна оцінка. У менеджера й підлеглого при переданій або прийомі інформації аналог може формуватися у трьох модальностях: аудіальна, візуальна і кінестетична. Таким чином, сукупність поведінкових стратегій визначається трьома складниками: етапи наукового менеджменту, етапи процесу мислення й модальності. И ефективному менеджменті може бути використано понад 500 поведінкових стратегій. Це те, чого повинен прагнути кожен керівник, щоб стати ефективним менеджером. Успіх у засвоєнні поведінкових стратегій багато в чому залежить від реалізації ресурсу менеджменту, дотриманні необхідних умов і технологій наукового менеджменту.

Для того, щоб отримати найкращі результати, менеджери, які прагнуть бути ефективними, повинні знайти правильні відповіді па такі питання:

- якої поведінки необхідно домогтися від підлеглих;

- як визначати ефективну поведінку;

- яким чином винагороджувати персонал.

В ефективному менеджменті відома велика кількість способів винагороди за досягнення мети. Перший спосіб - гроші. Па жаль, чимало керівників у нашій країні вважали (а дехто й дотепер має таку думку), що стимулювальна роль грошей занадто перебільшена. Більшість організацій та установ має рівень заробітної плати, який майже не залежить від виконуваної роботи. Такий підхід підриває стимулювальиу дію оплати за виконання роботи. Як приклад, замість того, щоб стимулювати підприємства на додаткову продукцію, уряд турбується про те як вилучити побільше грошей у виробника й споживача, чим встановити в суспільстві баланс товарної та грошової маси. Працівники не зацікавлені працювати понад норму, якщо більша частина прибутку йде до інших структур. У результаті продукції більше не виробляється, а заробітну плату, хоча й меншу за розміром, сплачувати необхідно. Організації, які винагороджують своїх працівників залежно від виконаної роботи, одержують хороші результати. Наприклад, така організація, як «Лінкольн електронік» сплачує гроші більшості зі своїх 2,5 тисяч службовців за кінцевий результат. У середині 90-х років XX століття працівники "Лінкольн електронік" одержували в середньому понад 45 тис. доларів на рік, у той час як середня зарплата в США була 18 тис. доларів. Залежно від одержуваних результатів винагороджується й вищий управлінський персонал. Процвітаючі менеджери сплачують за виконання роботи й одержують відповідні результати.

   Другий спосіб винагороди - схвалення. Хоча гроші відіграють важливу роль як спосіб заохочення, однак роль похвали не менш важлива, оскільки майже всі люди однаково позитивно реагують, коли відчувають, що їх цінують. Використання цього способу винагороди залежить тільки від фантазії керівника.

Література: 

Скачати